MODELO DE CAPACITACIÓN INTEGRAL EMPRESAS GERDAU CHILE.

Abstract

El propósito y beneficios de la capacitación empresarial han sido factores cuestionados a lo largo del desarrollo de la teoría del entrenamiento y aprendizaje. Actualmente los países europeos entienden los aspectos necesarios, donde esta deja de ser un simple gasto transformándose en una inversión de retornos claros para la organización En Chile la disyuntiva sigue presente. A pesar de los beneficios tributarios otorgados mediante sistema SENCE, pocas empresas capacitan, y las que lo hacen, por lo general son las grandes empresas, donde los Recursos Humanos son considerados como parte estratégica del Negocio. Considerando a la gran masa laboral de Chile, solo el 23% de esta se capacita, donde la orientación de esta tampoco es la adecuada, es decir, no solo un bajo número de trabajadores es capacitado, sino que además, los que se capacitan son las personas incorrectas y lo hacen en contenidos incorrectos o con falta de enfoque productivo. Esta memoria se construye mediante la una investigación a la situación actual en materias de capacitación en la empresa Gerdau Aza, además de las tendencias mundiales y las teorías que refuerzan su implementación, para luego establecer un modelo a partir de las falencias y oportunidades del proceso, el cual comienza a ser implementado, con una visión hacia su incorporación al resto de las empresas Gerdau. Luego de un análisis acabado al proceso de capacitación en Gerdau Aza, se determina diversas falencias, las que no permiten desarrollar un proceso acorde a los estándares propios en capacitación del Grupo Gerdau y menos aun, a los propósitos intrínsecos de una capacitación enfocada a aumentos en productividad. Los principales factores identificados en la empresa, que hacen de una necesidad, la reestructuración del proceso de capacitación son:La falta de enfoque hacia aumento en la productividadEl Bajo volumen de capacitación actualmente logradoEl incumplimiento de los indicadores presentes en el proceso.La necesidad de un manejo y visión adecuada del proceso.La falta de importancias que los clientes le brindan al procesoEl posible aumento en la demanda en caso de replicarse a empresas Gerdau.La falta de herramientas de apoyo para la GestiónLa falta de personal a cargo capaz de manejar el proceso de manera estratégica. En base a estos factores se elabora un Modelo de Capacitación integral, que comienza con reestructurar la visión de capacitación como un proceso dentro del área de RR.HH. Inicialmente la capacitación es tratada como uno de los tantos proceso dentro de RR.HH. en vista de la necesidad de entregar a este proceso la importancia que un aspecto estratégico merece se propone estructurar Capacitación como un área dentro de recursos humanos, la cual cuente con su equipo correspondiente y logre desvincular la relación directa entre los clientes y el personal a cargo de otros proceso de RR.HH. Como resultado del análisis y la experiencia empírica, se establecen tres pilares fundamentales para generar los objetivos del Modelo de Capacitación. Estos tres pilares se resumen en: Proceso de Gestión. Donde lo que se busca es establecer un proceso de capacitación adecuado a las directrices del Grupo Gerdau, en conjunto de certificación y enfoque que permite mantener los estándares de calidad y la productividad como establece el marco teórico por exponentes como Lorenzo Servitaje. Además se proponen las responsabilidades entre actores y procedimientos que el desarrollo diario de la capacitación requiere.Plataforma de Sustento. Donde se establecen las transacciones y requerimientos que un sistema de información capaz de apoyar el desarrollo de la capacitación requiere. Este pilar fundamentalmente logra generar la auto gestión del proceso, permitiendo optimizar la utilización de recursos y hacer uso de economías de escala.Recursos humanos Necesarios para la Administración. Donde se cierra la cadena con la formalización del equipo de trabajo necesario para asignar al proceso una visión de área, con sus propias responsabilidades e indicadores. Este pilar es quizá el único que varía según la demanda aplicar, sin embargo en la generalidad las competencias y perfiles necesarios quedan determinados por dos escenarios, el de actual implementación en Gerdau Aza y la posible implementación a todas las empresas Gerdau. Una vez establecido los pilares fundamentales su relación interna, que permitirán la Gestión de la capacitación por parte del “Modelo de Capacitación”, se inserta como factor condicional el plan de difusión y posterior implementación adecuada. Dentro da las falencias identificadas, se extrae que la falta de conocimiento, por parte de los clientes acerca de las actividades en capacitación, es uno de los aspectos que afectan directamente a la motivación y auto preocupación. El plan de difusión propone dar a conocer esta nueva visión de la capacitación a todos los actores involucrados, entregando una aproximación práctica y teórica del ejercicio en sí. Finalmente se establecen las prioridades de la implementación. Obteniendo como resultado la formalización de un modelo genérico en conjunto con los aspectos necesarios de la implementación, permitiendo generar Capacitación de clase mundial y mejora continua.