PROPUESTA DE MEJORAMIENTO EN LA GESTIÓN DE RRHH APLICADO A UNA EMPRESA COMERCIALIZADORA DE CALZADOS.

Abstract

El presente trabajo nace de una situación presentada en una empresacomercializadora de zapatos infantiles, denominada Calzados Osito. La problemáticase origina dado un crecimiento acelerado en la cantidad de tiendas y personal de laempresa, relacionado con su fuerza de venta, tal como se refleja en el siguientegráfico:Gráfico 1: Evolución del personal, locales y multitiendas.Fuente: Calzados OsitoComo se puede apreciar en el gráfico 1, entre el año 2010 y 2015 lasvariaciones de personal y tiendas han sido las siguientes:1. Locales Osito: Se comienza con 6 locales Osito, llegando a 12 el año 2012, yse termina el año 2015 con 10 locales Osito.2. Multitiendas: En el año 2011 se comienza con 20 puntos de ventas dentro dela multitienda Ripley, para luego el año 2012, agregar 14 puntos enmultitienda La Polar, finalizando el 2015 con 34 puntos de ventas.3. Personal: El requerimiento de personal de locales Osito es de 3 personaspor tienda, mientras que en las multitiendas se necesitan 2 personas porpunto de venta. Por lo tanto, cuando comienza el año 2010 se tienen 6locales Osito y 18 personas para cubrirlos. Luego el año 2011, se agregan 3Universidad Técnica Federico Santa MaríaDepartamento de Industrias3locales Osito y 20 puntos de ventas con la multitienda Ripley, concluyendoel año con 67 personas. Luego hacia fines del año 2015 se mantuvieron 98personas, puesto que cerraron 2 tiendas Osito, y se agregaron 14 puntos deventas con multitienda La Polar.El problema se origina puesto que la expansión comercial fue realizada sinpreguntarse si con las herramientas y estructura de trabajo vigente, pensada para unnivel de personal reducido, iba a ser posible cumplir con la gestión de RRHH enrelación a sus procesos de remuneraciones, contrataciones, desvinculaciones ytramitaciones de licencias médicas. Esto se debe a que la rotación del personal delárea comercial es alta. Según datos de la empresa, una persona motivada trabajando al100%, no supera un período promedio de 7 meses, por lo que tanto el área comercialcomo de RRHH debe estar preocupada de la parte administrativa y emocional de lafuerza de venta. Con este escenario la empresa vio afectada su gestión en RRHH yforma de operación normal, teniendo las siguientes consecuencias:1. Alta rotación en el puesto de jefatura de RRHH. Se tuvieron más de 4 jefesdiferentes entre el año 2010 y el 2015.2. Pérdida de continuidad en el flujo de información en los procesos de RRHH,dificultando la interacción de las personas involucradas.3. Descontento de la fuerza de venta con la empresa, manifestada en constantescitaciones a la inspección del trabajo y reclamos con supervisor4. Incurrir en gastos extras dado omisiones en tramitación de licencias médicasy multas en inspección del trabajo.Como este trabajo persigue mejorar la gestión interna de la empresa, segúnsus procesos del área de RRHH, se propone entregar una propuesta basada enelementos de la norma ISO 9001:2015, dado su enfoque basado en procesos,buscando entregar una solución a la problemática descrita, sin antes conocer cuálesson los elementos que influyen en que una organización alcance sus objetivos y quemotiva al personal de la compañía.Universidad Técnica Federico Santa MaríaDepartamento de Industrias4En base a la información reunida en el marco teórico del trabajo, se presentauna propuesta metodológica para abordar la problemática de la empresa en estudio.Dicha propuesta consta de 4 fases entre las cuales se encuentra:1. Diagnóstico, que servirá como punto de partida para describir a la empresa ysu contexto organizacional, mediante análisis PEST y FODA, denotandoelementos que pueden afectar el funcionamiento del SGC.2. Planificación, donde se fijaran los elementos estratégicos para la direcciónde la empresa en base al diagnóstico, determinando el alcance del sistema,levantamiento de procesos, creación de indicadores de gestión, plan decapacitaciones, plazos estimados y metas por conseguir.3. Propuesta de trabajo, etapa clave sobre la cual se propone como debería serla ejecución de los elementos revisados en la planificación, comenzando conuna reunión explicativa y los planes de capacitación formulados para laempresa.4. Análisis y conclusiones.Tras las revisión de los costos de implementación de la propuesta, seincluyen elementos tales como auditorías externas y costos de certificación bajo lanorma ISO 9001:2015, valorización del plan de capacitación en base a cursosdictaminados por OTEC reconocidos por el SENCE, costos de oportunidad por asistira las capacitaciones en reemplazo de horas de trabajo habituales y franquiciatributaria estimada a la que podría acceder anualmente la empresa, por acogerse alreglamento y capacitaciones ofrecidas por los diversos organismos asociados alSENCE.Finalmente, con la propuesta metodológica, se esperan tener beneficios queinvolucren el bienestar tanto de la empresa como de los trabajadores, dado que senecesita la colaboración de ambas partes para llevar a cabo el proyecto:1. Formación de comité bipartito de capacitaciones fomentado la formacióncontinua de los trabajadores, y apoyado por las franquicias tributarias delSENCE en materia de rebaja de impuestos.Universidad Técnica Federico Santa MaríaDepartamento de Industrias52. Plan de bonificaciones para aumentar la motivación de las personas,demostrando un mayor interés de la empresa hacia los trabajadores. Ademásse espera que con las capacitaciones hacia el personal se mejore la atencióncon el comprador y potencie las ventas, y se mida el ambiente laboral con lapropuesta de encuesta de satisfacción confeccionada.3. Se busca fomentar el trabajo en equipos con la proposición de metasbonificadas para alcanzar resultados colectivos.4. Beneficiarse del levantamiento de procesos en formalizar la interacción delas etapas de los procesos, responsabilidades y flujo de la información.Buscar optimizar los procesos al poseer una representación visual quepermita eliminar o reemplazar etapas que generen pérdidas de tiempo o seaninnecesarias, apoyándose de sistemas computacionales integrados en planesfuturos de la empresa.5. Se espera reducir las citaciones y multas a la inspección del trabajo, ysimplificar el trabajo dentro del área de RRHH, y con ello, disminuir larotación del puesto de jefatura.6. Se espera que otras áreas de la empresa tomen el camino de analizar susprocesos e implementar un sistema de gestión que permita mejoras, trasfamiliarizarse en una primera etapa con el cambio de gestión en el área deRRHH.7. Al lograr ordenar los procesos del área de RRHH, se espera tener un mejorsoporte administrativo que permita expandir el negocio de calzados hacia laapertura de nuevos locales y alianzas comerciales con nuevas multitiendas.Finalmente se cierra el tema con las respectivas conclusiones destacándoseel rol que debe asumir la alta dirección para poder ejercer liderazgo en laimplementación propuesta, buscando disminuir la resistencia al cambio de gestiónentre sus trabajadores. Es importante crear canales de comunicación y fomentar lasreuniones con el personal establecidas, con el objeto de encaminar la propuesta haciaun buen desarrollo y además dar paso para poder pensar en revisión de procesosfuturas en otras áreas, si se logra un cambio positivo en la gestión actual de trabajo.