Propuesta de mejora para reducir la rotación de personal en cargos críticos de la empresa TG

Abstract

No cabe duda de que uno de los factores más relevantes para una organización es su capital humano, fundamental para alcanzar objetivos específicos. Actualmente, la rotación laboral va más allá de las situaciones personales, ya que se ve influenciada por un contexto social que prioriza el bienestar, desde la calidad de vida hasta la salud psicosocial, aspectos promovidos por las nuevas generaciones y los valores sociales. En la actualidad, la rotación laboral en Chile es la más alta entre los países de la OCDE, registrando un promedio anual del 37% entre 2005 y 2014. A nivel de pequeñas y medianas empresas, la Tasa de Rotación Laboral (TRL) se situó en un 35.5% en diciembre de 2022, según el INE. En el caso de la Compañía, dedicada a ofrecer ventas y logística de equipos tecnológicos, además de servicios a sus clientes, la tasa de rotación laboral fue del 27% en el período 2022 y del 18% hasta octubre de 2023, siendo un 8% de esta rotación de carácter voluntario. A pesar de que la rotación hasta hace un año no era un factor preocupante para la dirección, los costos eran cubiertos mediante provisiones. Hoy en día, se ha tenido que enfrentar a una serie de deficiencias, costos y directrices de la corporación que impactan en el cumplimiento del plan y la continuidad operacional. En la actualidad, la rotación laboral no se analiza en la Compañía debido a la falta de información y metodología para comprender su impacto. Frente a estos desafíos, el objetivo de este trabajo es identificar los valores sociales y las motivaciones de las nuevas generaciones, así como las causas subyacentes de la rotación laboral. Se busca establecer una línea base y evaluar económicamente el proceso de rotación voluntaria a través de la metodología DMAIC. Esto permitirá evaluar y tomar decisiones más informadas basadas en el recurso humano, considerándolo como uno de los factores críticos de competitividad. One of the most relevant factors for an organization is its human capital, crucial for achieving specific objectives. Currently, labor turnover extends beyond personal situations, as it is influenced by a social context that prioritizes well-being, from quality of life to psychosocial health, aspects promoted by new generations and social values. Presently, labor turnover in Chile is the highest among OECD countries, averaging 37% annually between 2005 and 2014. For small and medium-sized enterprises, the Labor Turnover Rate (LTR) stood at 35.5% in December 2022, according to the INE. In the case of the Company, dedicated to offering sales and logistics of technological equipment, as well as services to its clients, the labor turnover rate was 27% in the 2022 period and 18% until October 2023, with 8% of this turnover being voluntary. Although turnover was not a concerning factor for management until a year ago, costs were covered through provisions. Nowadays, the company has had to face a series of deficiencies, costs, and corporate guidelines that impact the plan's fulfillment and operational continuity. Currently, labor turnover is not analyzed in the Company due to a lack of information and methodology to understand its impact. In the face of these challenges, the objective of this work is to identify social values and motivations of new generations, as well as the underlying causes of labor turnover. The goal is to establish a baseline and economically evaluate the voluntary turnover process through the DMAIC methodology. This will enable informed decision-making based on human resources, considering it as one of the critical factors for competitiveness.