Estrategias de atracción y gestión de talento femenino con formación en áreas Stem: estudio de casos de éxito y diseño de un marco de análisis para el desarrollo de carrera para el liderazgo en la organización

Abstract

El estudio aborda la desigualdad de género en las áreas STEM como un proceso estructural que se origina en la formación educativa y se consolida en el mercado laboral. Los estereotipos socioculturales, la falta de referentes femeninos y las brechas institucionales limitan la participación de las mujeres en disciplinas científicas y tecnológicas. En el ámbito laboral, aún persisten barreras de acceso, brechas salariales, penalización por maternidad, que impide que el talento femenino logre avanzar en trayectorias de alto valor. Las estrategias actuales son insuficientes cuando se implementan de forma aisladas. La cultura organizacional debe gestionarse como un sistema integrado, donde elementos como el employer branding inclusivo, popuesta de valor al empleado, programas de desarrollo, flexibilidad laboral, transparencia salarial y prácticas de evaluación son determinantes para fortalecer la participación femenina. Se proponen recomendaciones orientadas a rediseñar los procesos de gestión del talento con enfoque de género, integrando una coherencia entre estrategias, cultura y prácticas sostenibles. The study addresses gender inequality in STEM fields as a structural process that originates in educational formation and becomes consolidated within the labor market. Sociocultural stereotypes, the absence of female role models, and institutional gaps limit women's participation in scientific and technological disciplines. In the workplace, persistent barriers to access, wage gaps, and the motherhood penalty prevent female talent from advancing in high-value career trajectories. Current strategies prove insufficient when implemented in isolation. Organizational culture must be managed as an integrated system, where elements such as inclusive employer branding, the employee value proposition (EVP), dedicated development programs, labor flexibility, salary transparency, and evaluation practices are decisive for strengthening female participation. Recommendations are proposed aimed at redesigning talent management processes with a gender perspective, integrating coherence among strategies, culture, and sustainable practices.