APORTES DE LA GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN PARA EL FORTALECIMIENTO DE LA PRODUCTIVIDAD. APROXIMACIÓN DESDE LA GESTIÓN DE LA CALIDAD EN EL CASO APLICADO A LA COMPAÑIA SIDERURGICA GERDAU AZA.

Abstract

Dentro de los múltiples factores que afectan la productividad, es innegable que la capacitación y su gestión tienen un rol fundamental. Con ello, la atención que deben poner las compañía en cómo se gestiona la capacitación cobran especial relevancia en ambientes en que la diferenciación pasa fundamentalmente por la acción colectiva de las personas, tal como ocurre en el rubro siderúrgico, escenario donde se desarrolla esta investigación. Por otra parte, considerando los desafíos de productividad ante un escenario cada vez más competitivo, relacionados principalmente al impulso en la demanda generado por China e India, la orientación de los distintos procesos de una empresa para su mejora es prioritario. Con el objetivo de realizar aportes a la capacitación para el fortalecimiento de la productividad, es que se comienza un trabajo de investigación-acción, en la compañía siderúrgica Gerdau AZA, considerando con un ejemplo en cuanto a sus prácticas de gestión de personas y otros aspectos. El trabajo comienza con una exploración al proceso de capacitación, a partir de la cual se levantaron un conjunto de problemáticas, las que consistieron básicamente en que por regla general la capacitación no es considerada productiva y en que, según lo que nos indica la percepción colectiva de las áreas productivas, se encuentra alejada de las necesidades de la compañía. Estos problemas son los que guían mi acción, tanto por las reflexiones que pudiese obtener, como por la contribución que pudiese realizar para ser capaz de introducir mejoras progresivas en la gestión de la capacitación. Dentro de los aportes realizados, se hizo una descripción del proceso de capacitación y desarrollo, fundamentado en el estudio de autores del concepto de administración, que nos permitieron entender de mejor manera el modelo de gestión utilizado en la compañía, conocido como Gestión de Calidad Total. Con lo anterior se comenzó una aproximación a la realización de aportes a la gestión de capacitación, a partir de los conceptos de calidad total. Considerando que el proceso de capacitación está fundamentalmente dedicado a seleccionar e implementar entrenamientos para cerrar brechas entre la competencia requerida y la competencia existente, independiente al público que esté dirigido, la administración del proceso se debería realizar de la siguiente forma1: i)Definir las necesidades de entrenamiento (Planificar). ii)Diseñar y planificar el entrenamiento (Planificar). iii)Proveer del entrenamiento (Ejecutar). iv)Evaluar resultados de la capacitación (Chequear). v)Actuar correctivamente en el caso de que la evaluación no se satisfactoria (Actuar). En segundo lugar, con la idea de realizar contribuciones a la sistematización del proceso de capacitación, se genera un modelo que organiza las actividades de capacitación en diferentes niveles, permitiendo también la toma de decisiones con respecto al conjunto de actividades que son fundamentales para el desarrollo efectivo de las personas y entender en cuales, se deberían enfocar los esfuerzos para lograr mejores resultados. De cierta forma además este modelo permite entregar una priorización respecto a la estructura que ya existe en la compañía, en el sentido de dar más atención a aquellas tareas que son denominadas como críticas para el desarrollo de las actividades. Con ello, se identificaron tres niveles de aprendizaje, que se encuentran centrados en conseguir a colaboradores competentes en sus tareas, para obtener resultados estables y conforme a padrones establecidos por medio del desarrollo sus habilidades, conocimientos y actitudes. En cuanto a los niveles identificados, los que son descritos largamente en el presente trabajo, debo señalar que el denominado nivel 1, es el de mayor importancia, ya que está compuesto por aquellas tareas indispensables para el desarrollo de las funciones de los trabajadores; a éstas se les debe dar más énfasis en la capacitación. Los otros niveles, denominados 0 y 2, son entendidos como niveles de apoyo al nivel principal (nivel 1). El modelo referido anteriormente, está enmarcado en un trabajo de reflexión y observación de iniciativas desarrolladas en la empresa y tiene como objetivo contribuir a la gestión de capacitación, en cuanto a otorgarle una formalización que permita viabilizar su mejora continua. Este trabajo espera ser un aporte a la forma en que se gestiona la capacitación y desarrollo en el sentido de que pueda ser considerada como un proceso de reconocido valor para la empresa e importante para la mejora de la productividad.Between the multiple factors that affect productivity, is undeniable that training and its management has a fundamental role. Thus, the attention that must be put by the Company on how this is managed gets a special relevance in environments where differentiation is born from the collective work of the people in the Company, as is the case of Steel Companies, where this investigation focuses. In the other hand, considering the productivity challenges given by a more competitive environment - mainly related to the impulse given by the rise of demand generated by China and India - the orientation of the different business processes is a priority. With the objective of contributing to the training for the empowerment of the productivity, this work of investigation-and-action is started, taking the Steel Company Geardau AZA, considered as an example to be followed when it comes to human resources managing practices and other aspects. This work begins with an exploration of the training process, from which a number of issues were risen, that mainly merged in the conclusion that, by general rule, training is not considered as productive and, considering what the collective perception about the productive areas indicates, is far from the Company needs. These problems are the ones guiding my work, because of the insights that can be obtained and for the contribution I could make so progressive improvement in the training management can be obtained. Between the contributions made, a description of the training and development process was made, founded in the study of authors of the management concept, who helped us understand in a better way the Management Model used by the Company, known as “Total Quality Management”. Using the concepts of “Total Quality Management” a contribution was started to the training process management.