El rol de la flexiguridad en el desempleo: un análisis con datos de panel.

Abstract

El debate asociado a la flexiguridad o flexiseguridad acontece luego de la presentación del Libro Verde de la Comisión Europea en 1997 llamado “Cooperación para una nueva organización del trabajo” cuya finalidad fue plantear una discusión pública sobre cómo conciliar seguridad para los trabajadores con la flexibilidad que las firmas necesitan, asumiendo que los Estados Miembros se enfrentan a desafíos similares en relación con la productividad laboral, la competitividad y el empleo. Siguiendo esta orientación, y fomentada por la Comisión Europea quien en 2006 publica “Modernizar el Derecho laboral para afrontar los retos del siglo XXI”, la Estrategia Europea de Empleo (EEE), se ha centrado en gran medida en promover la pertinencia de la flexiguridad como propuesta eficiente para conciliar las necesidades de generación de empleo y aumento de productividad con una protección flexible del trabajo. Existen diversas definiciones, planteamientos y combinaciones entre flexibilidad y seguridad. La Oficina Internacional del Trabajo (2009) plantea que la idea principal del concepto es que si se conciben de forma correcta, la flexibilidad laboral y la seguridad del empleo pueden apoyarse mutuamente: disponer de un alto grado de flexibilidad y adaptabilidad responde a los intereses de los empleadores y también de los trabajadores. ¿Cómo entender esta relación? Si se conciben políticas adecuadas de seguridad (seguros, indemnizaciones por desempleo y/o correctas políticas de activación del empleo) se puede incrementar la flexibilidad dado que estas infunden confianza en los trabajadores en cuanto a que en caso de despido, por ejemplo, podrán encontrar un nuevo empleo con mayor facilidad y con la protección financiera para el período de transición de desempleado a nuevamente empleado. Por su parte, las políticas que tradicionalmente se asocian con la flexibilidad en la relación laboral (menores restricciones a los despidos y la flexibilización de uso de contratos de trabajo temporales), se relacionan con una mayor rotación laboral y con la creación de nuevos puestos de trabajo, lo que se traduce en un aumento de la seguridad del empleo permitiendo la posibilidad de encontrar con mayor facilidad un puesto de trabajo en las transiciones (de estudiante al trabajo, de inactividad al trabajo y/o en cambios de trabajo), mejorando también las perspectivas de desarrollo profesional para los trabajadores, y el ajuste que las empresas necesitan para aumentar su productividad. La dificultad radica en encontrar el equilibrio, la medición, o cuál es una “política correcta o adecuada”. Así, se ha dado paso a una gran cantidad de interpretaciones para este modelo laboral, de definición y búsqueda del equilibrio entre acuerdos tomados a nivel país y empresarial, formando parte de una amplia discusión desarrollada por numerosas instituciones e investigadores sin lograr un acuerdo entre quienes han tomado posición de detractores e impulsores de este modelo. Durante la última década, ha aumentado la demanda de conocimiento y asesoramiento en estos temas. Los principales interesados lo componen gobiernos, empleadores, sindicatos, profesionales de la legislación laboral y académicos. Respondiendo a estas necesidades, existe una amplia gama de publicaciones referidas a la flexiguridad, donde un país frecuentemente citado que ha introducido políticas exitosas de flexiguridad es Dinamarca. Clasen y Viebrock (2009) destacan que la tasa de desempleo en Dinamarca, tanto en el sector público y privado, se redujo de más de 12% en 1993 a casi un 5% en 2001. Esta tendencia se ha atribuido a la combinación exitosa de medidas de flexibilidad, a menudo vinculados a una economía de mercado liberal globalizado y un Estado de bienestar escandinavo tradicional, con extensos sistemas de seguridad sociales para proteger a los ciudadanos de las consecuencias negativas de los cambios estructurales. Andersen (2012) señala que el modelo se basa en la combinación de baja protección del empleo, altos beneficios de seguro de desempleo y un elevado gasto en política activas del mercado laboral, que tiene por objetivo actualizar las capacidades de los desempleados y animarlos a seguir activos y buscar trabajo. En suma, tanto Dinamarca y otros países como Austria y Holanda, muestran que las formas alternativas de combinación de flexibilidad y seguridad no son sólo teóricamente factibles sino también en la práctica. Se ha de señalar, sin embargo, que lo que hoy se llama flexiguridad no es el resultado de un diseño de política racional en cualquier país, sino el resultado de procesos graduales en el tiempo, así como de luchas políticas y compromisos (Auer. 2002). La pregunta que muchos se han planteado entonces es: ¿Por qué los nuevos tiempos nos obligan a hablar de flexiguridad? Porque se trata de equilibrar la flexibilidad necesaria para competir en mercados globalizados con adecuados niveles de bienestar garantizado que las sociedades, legítimamente, demandan. Históricamente, el bienestar garantizado se lograba con un Estado garantista de derechos básicos o con políticas de “protección” del empleo (más precisamente de protección del empleo de los ya empleados). Pero estas políticas suelen entran en conflicto con la flexibilidad. Por ejemplo, la mayor protección del empleo perjudica a las organizaciones que requieren de estructuras y estrategias organizativas de relaciones laborales más abiertas que haga más eficaz la gestión del personal y de respuesta rápida al cambio tecnológico y a las necesidades cambiantes de los consumidores. Además, se ha encontrado evidencia de que alta protección al empleo se asocia a mayores niveles de informalidad en el mercado del trabajo (Lehmann y Muravyev. 2012). La flexiguridad es una opción intermedia, que permite estructuras contractuales flexibles y protección social. Es también un objetivo declarado de la flexiguridad contribuir a la mejora de igualdad de género, garantizando que tanto hombres y mujeres tengan “igualdad de acceso a empleos de buena calidad y mejor oportunidades para combinar el trabajo y la vida familiar” (Comisión Europea. 2007, p.20). Por lo mismo, esta propuesta de homogeneidad del mercado laboral puede resultar atractiva para Chile, principalmente porque los datos indican una baja participación femenina en el mercado laboral, 72% de los hombres participa en el mercado laboral versus un 48,3% de participación femenina (INE 2015) y con una mayor tasa de desempleo femenina con respecto al desempleo a nivel país. Pese al gran volumen de información, sigue existiendo poca comprensión del impacto de las reformas recientes, o cómo diferentes diseños y configuraciones de flexiguridad afectan el desempeño del mercado de trabajo. Conocer los resultados del mercado laboral, a través del análisis del comportamiento del desempleo en grupos de interés, como el femenino, resulta una rica fuente de información para comprender si la flexiguridad constituye un mercado laboral viable para Chile de acuerdo a sus características.