DISEÑO Y PROPUESTA DE UN MODELO PARA MEDIR LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN COMPAÑÍA CONTRACTUAL MINERA CANDELARIA.

Abstract

La presente Memoria, se desarrolla en Compañía Contractual Minera Candelaria, empresa productora de Concentrado de Cobre perteneciente a la Corporación norteamericana Phelps Dodge, específicamente en la Gerencia de Recursos Humanos diseñando y proponiendo un Modelo que permita medir la Gestión del Talento Humano. Entiéndase Gestión del Talento Humano como la función que permite la colaboración eficaz de las personas (trabajadores, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominación utilizada) para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. La Gestión del Talento Humano implica varias actividades, como descripción y análisis de cargo, planeación de recursos humanos, reclutamiento, selección, orientación y motivación de las personas, evaluación del desempeño, remuneración, entrenamiento y desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud y bienestar. El objetivo de esta Memoria es señalar los indicadores de gestión propuestos en el Modelo, sean capaces de satisfacer las necesidades de Compañía Contractual Minera Candelaria, teniendo como atributos el que ellos sean: corporativos, homogéneos y comparables con el mercado. Constituyéndose, así, en una herramienta para mejorar y orientar los recursos físicos, técnicos y humanos de la organización en el cumplimiento de los desafíos asumidos. La hipótesis en la que se fundamentará este estudio es la siguiente: “La Gerencia de Recursos Humanos juega un rol estratégico en Compañía Contractual Minera Candelaria”. Concluido el trabajo ésta será validada o refutada. En los capítulos iniciales se describe la importancia del recurso humano dentro de la organización. Se explica el por qué las empresas deben Gestionar el Talento Humano para poder agregar valor a la Empresa y lograr así una ventaja competitiva en la Industria. Posteriormente, el marco teórico cuenta con fundamentos respecto a las Gestión del Talento Humano. Se define este último como un proceso sistémico compuesto por seis distintos procesos que son vistos como subsistemas del sistema mayor. Este sistema, la Administración de Recursos Humanos, ha sufrido cambios que son fundamentales para tener una visión de cómo ha ido, a su vez, cobrando valor dentro de la Empresa. El valor que genera la Gestión del Talento Humano debe ser cuantificada y valorada, por ello se mencionan además, distintos modelos que permiten lograrlo. En el capítulo siguiente se hace una descripción detalla de CCM Candelaria a fin de tener un conocimiento global de la visión, misión, valores, organización, entre otras variables, que mueven a la Empresa. Además se hace una descripción acabada de la Gerencia de Recursos Humanos dando a conocer sus trabajadores, su misión, visión, debilidades y fortalezas. De esta manera es posible identificar de forma objetiva las tareas o actividades a medir. Posteriormente se da a conocer el modelo propuesto para la medición de la Gestión del Talento Humano. Donde cada uno de los procesos se aborda con la finalidad de agregar valor. El objetivo es desarrollar formas de medir y evaluar cambios en los procesos, los resultados y su valor agregado. Luego de presentados los indicadores según cada proceso, se seleccionó por parte de cada una de las Gerencias los indicadores que debieran ser entregados en un Informe de Gestión de Recursos Humanos. En entrevistas realizadas a los Gerentes, cada uno efectuó acotaciones al documento, inicialmente preparado. Posteriormente se aplicó una encuesta a una muestra probabilística, aleatoria, de los supervisores con personal a cargo, de manera de obtener la frecuencia de la entrega de la información contenida en el Informe de Gestión. Esta encuesta fue validada por la totalidad del personal de la Gerencia de Recursos Humanos, luego de su aceptación esta fue aplicada. Como conclusión de esta investigación se estableció que la información requerida será la siguiente: Dotación, en forma trimestral; Horas hombres en forma mensual; Reemplazos en forma mensual; Información demográfica, en forma anual; Sindicato, en forma semestral; Ausentismo y Absentismo, en forma mensual; Rotación, en forma anual; Capacitación en forma mensual; Desarrollo de carrera y Evaluación de desempeño, en forma semestral; Costo y Beneficios, en forma anual y finalmente el ciclo de selección y la Alimentación fueron considerados por los clientes como no necesarios. Vale destacar que, no obstante esta información no es requerida por las áreas de línea, la Gerencia de Recursos Humanos debe contar con el registro de ella. Finalmente se procedió a realizar la medición de los Indicadores seleccionados por los usuarios, ésta se realizó con información del período Enero a Septiembre del presente año. Donde se puede concluir que el mayor número de dotación fue en el mes de Febrero debido a la realización de una mantención técnica. La dotación de contratistas es similar a la dotación propia por lo que se cumple una relación 1 a 1. De esta medición se puede concluir que, la dotación autorizada coincide con la dotación existente, a excepción de un área, lo que implica que el indicador está dentro del rango establecido. En el caso de las horas hombres, éstas son medidas en base a las horas programadas versus horas reales, donde se observa que existe un programa deficiente, ya que en la totalidad de los meses se da el caso que las horas programadas son menores. En la medición de los bonos de reemplazo, se puede observar una anomalía, ésta se debe a que se cancelan más reemplazos de los que corresponden, vale decir, se debe cancelar bonos de reemplazos por horas iguales o menores a las horas de ausentismo, sin embargo está relación no coincide en todos los casos. Se muestra además la información demográfica, donde se observa que la mayor parte de la dotación es masculina, característica de la cultura nacional minera. La dotación de CCM Candelaria ha alcanzado un nivel equivalente, al menos, a la Educación Media completa. La edad promedio está entre los 35 y 40 años, los que son en su mayoría casados. En cuanto a la Sindicalización, existe un sindicato cuya dotación alcanza el 55% de la dotación total. Respecto al indicador de ausentismo, su valor más alto lo alcanza en el mes de Febrero debido a período de vacaciones. La rotación en CCM Candelaria es baja su mayor valor corresponde al mes de Julio con 0,00945, es decir, egresaron 9 personas de un total de 952. En CCM Candelaria existe gran importancia por el recurso humano, es por ello que constantemente se realizan cursos de formación técnica como valórico, específicamente en el mes de Agosto cuando se capacitó al total de la dotación a través de un curso de actualización de los valores de Seguridad de la Empresa. El desarrollo de carrera hace referencia a las transferencias internas, reajuste de sueldo y promociones realizadas durante el período en estudio. El mayor número de transferencias se realizó en Julio con 9 trabajadores. El reajuste de sueldo más importante fue en Agosto aplicado al total de la dotación, por reajuste de IPC, y finalmente se realizaron 37 promociones el mes de Febrero. En cuanto a los costos laborales, como medida final, el que mayor incidencia tiene es el de transporte y le sigue la alimentación. Respecto a los beneficios, los valores más relevantes corresponden a las becas de estudio tanto para los hijos de trabajadores como para los trabajadores mismos. En conclusión, tomando en cuenta las entrevistas en profundidad, los resultados arrojados por la encuesta, y las mediciones efectuadas, se verifica la Hipótesis, pues la Gerencia de Recursos Humanos juega un rol estratégico en CCM Candelaria. Finalmente, esta Memoria permitirá disponer de un sistema de control de gestión que posibilita a la Gerencia de Recursos Humanos, entregar una herramienta de control a todas las áreas de la Compañía, apoyando con ello, a la línea en la administración de sus recursos humanos. Así, los indicadores de gestión permiten a los responsables de cada área, controlar y evaluar la administración de los recursos humanos, y a vez, visualizar la incidencia que tienen en los resultados globales en la Empresa.