PROMOTORES E INHIBIDORES DE LA CAPACITACIÓN PARA LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO. CASO APLICADO A LA INDUSTRIA BANCARIA EMPRESA BANCO DE CRÉDITO E INVERSIONES.

Abstract

La evolución que han tenido las personas al interior de las empresas es impresionante, desde ser tratado como máquina hasta ser en la actualidad el capital más importante en cualquier organización, por sobre todo en el rubro de los servicios. Permite la flexibilidad y agilidad que la empresa necesita, a través de sus conocimientos y habilidades, logrando que ésta logre las ventajas competitivas apreciadas por el mercado. En muchas ocasiones los profesionales al momento de terminar sus estudios, en diversas instituciones educativas, no adquieren el nivel de características requeridas por cada empresa en particular. Es por esto que las empresas ajustan estas diferencias educando a sus empleados y perfeccionando las competencias que éstos requieren para desempeñarse en diversos rol es al interior de la organización. En la actualidad, la capacitación es la mejor y más utilizada herramienta en las organizaciones para solucionar esta situación. La capacitación ha evolucionado mucho desde sus comienzos, en donde más que capacitar era enseñar a desarrollar una labor específica en el lugar de trabajo, hasta llegar a la presentación de temas más transversales y blandos que permiten al trabajador interactuar con el complejo entorno laboral, refinándose también los medios y métodos para realizar las actividades, gracias a la tecnología y el avance en campos de estudios complementarios a la capacitación. Ésta conlleva a significativas inversiones por parte de la empresa, de la cual espera obtener buenos resultados por su correcta aplicación. Para que se obtengan estos resultados, la empresa debe realizar una propuesta adecuada de programas de capacitación, que se adecúe a las necesidades de formación requeridas por la empresa. De lo anterior resulta necesario utilizar esta herramienta tan útil para la empresa, de forma eficiente en la asignación de recursos y efectiva cumpliendo con los propósitos preestablecidos. Para el caso de este estudio, este factor se da por hecho, al ser Bci una empresa reconocida en el rubro por estar constantemente realizando capacitaciones, a través de diversos medio, con un departamento específico para esta labor. Se puede asumir que la empresa sabe generar de buena manera estas instancias, para los fines pertinentes. Por otro lado, los trabajadores deben estar interesados en asistir a estas jornadas de perfeccionamiento profesional y personal, y poner atención para poder aprender los conocimientos y habilidades que la instancia en sí ofrece. En otras palabras, el trabajador debe estar motivado en asistir y aprender. Al hablarse de motivación debe considerarse las diversas teorías desarrolladas, compatibles con el ámbito laboral. Existen diversas perspectivas y tipos de teorías que se han definido hasta el momento, principalmente entre los años 50 y 70. Estas teorías de motivación pueden ser de contenido o de proceso, de las cuales fueron consideradas dos de cada una. Para el primer tipo de teoría se utilizó como base teórica la Jerarquía de Necesidades de Maslow y la teoría bifactorial de Herzberg. Para el segundo tipo de teoría se consideró como marco teórico el Condicionamiento Operante de Skinnery la Justicia Organizacional, construida a partir de distintas teorías de diversos autores. Utilizando estas teorías se procedió a desarrollar una encuesta a realizar en la empresa Bci, en el área de Recursos Humanos, la cual cuenta con 101 trabajadores, de los cuales se tomó una muestra de 25 de ellos. La encuesta se efectuó a través de los medios electrónicos disponibles por la empresa. Cabe destacar que se estableció como línea de acción para intentar captar la mayor diversidad de cargos encuestados dentro del grupo en estudio, para de esta forma poder realizar una generalización de los resultados, bajo el supuesto de que personas con igual cargo poseen características similares. Tomando en consideración el supuesto anterior los 25 encuestados, con un total de 14 de los 26 cargos presentes en el área de Recursos Humanos, se logró representar la situación de 80 empleados. De los resultados obtenidos de la encuesta y la información disponible de las características de la empresa en los temas de interés, se comenzó con la evaluación de los estados motivacionales de los trabajadores, bajo criterios preestablecidos que determinaban cada nivel, en términos de alguno de los 5 posibles estados motivacionales definidos (Excelente, Bueno, Regular, Malo y Pésimo). Esto con la finalidad de comparar lo establecido por la empresa y la realidad del entorno laboral. Luego de evaluar los estados motivacionales se continúo con la agrupación de éstos según promotores e inhibidores. Los promotores se refieren a los estados motivacionales Excelente y Bueno. Corresponden a cuando el trabajador está motivado al máximo y, bajo los supuestos teóricos establecidos con anterioridad, al trabajador no es posible motivarlo más en este aspecto, ya que cuenta con la necesidad satisfecha. Los inhibidores se refieren a los estados motivacionales Regular, Malo y Pésimo. En este caso el trabajador no se encuentra motivado con este nivel, al contar con una necesidad insatisfecha. Dado lo anterior, es posible conseguir motivar al trabajador en este aspecto, logrando que este logre satisfacer la necesidad, o bien, dicho de otra forma, transformar este inhibidor en un promotor. Se observó que la empresa en general cuenta con una gran cantidad de promotores, relativa a la cantidad de inhibidores, por lo que es posible apreciar la buena gestión por parte de la empresa en estos ámbitos. Finalmente se evaluó el estado motivacional, agrupando según promotores, para cada teoría de las descritas anteriormente. A continuación, se analizó el estado motivacional según distintos conceptos creados (agrupados en segmentos), los cuales son más globales que cada nivel y más transversales que cada teoría, en donde se agruparon distintos niveles de acuerdo con las características propias de la afirmación y necesidad. Los distintos segmentos generados son: aspectos sociales, capacitación en general, características del cargo, características de la empresa, percepción del entorno y remuneraciones. Para esto conceptos más generales se consideró cada nivel como un indicador propio del estado motivacional en términos del segmento. Es posible apreciar que la gestión de la empresa en general se encuentra bien, pero que hay dos temas específicos en los que puede y debe mejorar para elevar el estado motivacional de las personas en estos aspectos. Estos segmentos son las remuneraciones y la capacitación en general. Por último se generó recomendaciones y modelos propuestos para la mejora de la gestión, en base a las teorías planteadas, la herramienta, criterios y conceptos definidos y utilizando los resultados obtenidos, aplicados en específico durante la implementación de jornadas de capacitación.