ESTUDIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEÑO LABORAL EN EMPRESAS Y PROFESIONALES DEL ÁREA DE LA GESTIÓN DE ACTIVOS EN CHILE

Abstract

La gestión de activos es un sistema multidisciplinario enfocado en dar cuenta del valor real o potencial de los activos de una organización, como infraestructura, máquinas, instalaciones, o cualquier ítem de importancia económica, considerando el ciclo de vida completo, desde inversión inicial hasta su fin útil para la empresa. Para un desarrollo exitoso de la gestión de activos, se necesita que los líderes manejen bien los aspectos técnicos y humanos fundamentales. En el ámbito técnico, esta disciplina ha sido muy estudiada en la actualidad y cotidianamente aparecen nuevas investigaciones. Sin embargo, el factor humano no presenta tal nivel de estudio. Por lo tanto, resulta de especial relevancia un estudio al lado blando de la gestión de activos. El primer estudio investiga el impacto que tiene un programa de postgrado específico en gestión de activos en Chile sobre el desarrollo profesional y empleabilidad de sus estudiantes. El análisis es aplicado sobre 84 ex participantes del Magíster en Gestión de Activos y Mantenimiento (MGA) de la Universidad Técnica Federico Santa María (UTFSM) durante junio de 2013, lo que representa casi un tercio de los egresados a la fecha. Los resultados obtenidos muestran un alto nivel de satisfacción con la formación entregada por el MGA, tanto a nivel de conocimientos, o capital escolástico, como a nivel de crear redes de contacto, o capital social, con notas 3,55 y 2,97, respectivamente (puntaje en escala Likert de 1 a 4, con 4 nota máxima). Asimismo, a nivel de cambio de ingresos, se observa una diferencia positiva promedio en las remuneraciones mensuales a partir del 2º año de egreso de cerca de $600.000, a cerca de $1.600.000 al 6º año, representando ser una buena inversión desde el punto de vista financiero (payback: 17 meses luego del egreso; retorno a los 2 años: cerca de $6.000.000 promedio). La posición jerárquica también se ve positivamente afectada, pues el cambio promedio desde el 3º año fue sobre un nivel en el organigrama.Las perspectivas laborales también parecen ser positivamente influenciadas por el MGA, observándose que quienes sufrieron cambios de una industria a otra, presentaron en promedio mejores indicadores en cambio de nivel de ingresos y posición jerárquico. El segundo estudio analiza aspectos que influyen positivamente en una cultura organizacional proactiva y el compromiso de empleados de empresas que aplican gestión de activos. La investigación es realizada en profesionales que están estudiando en el MGA, basando el modelo de análisis en un estudio similar realizado en Australia. Se postula que la comunicación eficiente y apoyo formales de una empresa, representados por el apoyo percibido de la organización y la comunicación con el jefe directo, son indicadores positivos de una cultura organizacional proactiva. Se propone también que el trabajo en equipo eficiente y el fomento a la innovación en las actividades también influyen positivamente. Asimismo, se sabe que este tipo de ambiente de trabajo es indicador positivo de compromiso de los empleados con la empresa, por lo que se postula que es un mediador fuerte entre ambas. Como metodología de análisis de estructura conceptuales se utiliza una forma de análisis de factores y modelos estructurales (SEM) llamado PLS, más sencillo de analizar y rescatar conclusiones. Los datos son rescatados mediante una encuesta personal realizada en horario de clases del MGA en abril de 2014, de donde se obtuvieron 109 formulario completos. Los resultados estadísticos del primer modelo analizado y comparado con los resultados australianos, muestran que solo la percepción del apoyo que da la organización es indicador positivo de una cultura organizacional proactiva, mientras que una comunicación efectiva entre jefe y empleados no parece ser significativa (predictiva y estadísticamente no significativos). Los análisis de los otros modelos estructurales indican que, si bien la cultura organizacional sí indicador de compromiso de los empleados, no media fuertemente entre la comunicación formal empresa-empleado y el compromiso. Además, se muestra que el mejor indicador predictivo de cultura organizacional es el trabajo en equipo. Por último, las expectativas económicas en el programa MGA son fundamentadas, pues la diferencia en remuneraciones esperada promedio es similar a la diferencia en salario promedio alcanzada al 6º año después del egreso.