Browsing by Author "PINILLA VEGA, DANIELA ARIANA"
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Thesis ESTUDIO DE MERCADO PARA DETERMINAR LA BAJA EN RESULTADOS DEL EQUIPO DE VENTA DE PRODUCTOS NATURA “MUJERES DE ORO”(2018) PINILLA VEGA, DANIELA ARIANA; Universidad Tecnica Federico Santa Maria UTFSM INGENIERÍA COMERCIAL; SOTO YÁÑEZ, CARLOS HUMBERTO; PESCE SANTANA, GIOVANNILa empresa Natura cosméticos lleva en chile alrededor de 34 años, dentro de suestructura de negocios esta empresa cuenta con equipos de venta a lo largo del país, lainvestigación de mercado que se desarrolló busca determinar el origen en la baja en losresultados del equipo de ventas de productos Natura “Mujeres de Oro”, uno de los gruposde la V Región, durante los ciclos en estudio. Generar un análisis de rendimiento delmodelo Líder de Negocios Natura, y determinar como se puede mejorar el rendimiento anivel de grupo “Mujeres de Oro” para así evitar bajas en el rendimiento del equipo.Dentro de los resultados obtenidos se determinó que existen problemas en el modelode Líder de Negocio Natura (LNN). Se detectó que esto ocurre debido a 2 factoresprincipales, falta de tiempo disponible para el equipo, y por falta de habilidades sociales yadministrativas de las LNN.La falta de tiempo se origina en relación a las actividades que realiza la LNN quetienen que ver con la dedicación por cada consultora. Es por esto mismo que se encontróuna relación inversamente proporcional entre la cantidad de personas de un grupo y elrendimiento o productividad de ese grupo. A mayor equipo, menor rendimiento. Siguiendoesta misma línea se puede determinar también que existe un número ideal de consultorapor grupo, para que la administración no se les escape de las manos. Cuando estos equiposmuy grandes no están bien administrados y las Lideres de Negocio Natura no poseen lashabilidades necesarias sus resultados negativos afectan mucho al equipo debido a que suponderación en relación con otros grupos es mucho mayor.Cuando se habla de falta de habilidades se observan 3 puntos a destacar:• Proceso de Selección: Existe un mal proceso de selección de LNN, dada lacaracterística del equipo de seleccionar solo por recomendación personal, y noexistir un proceso de selección estandarizado, con claridad de rol funciones o perfillaboral.• Manual básico de trabajo: No existe una guía inicial de la LNN, por lo que se vaaprendiendo sobre la marcha, lo que se traduce en una mayor cantidad de errores,que impactan en los resultados generales del equipo.• Capacitación: No existe un proceso de capacitación evaluado. Si bien se presentande vez en cuando cursos para las LNN, estos no son de carácter obligatorio, ademásde no poseer una evaluación que influya en sus resultados, es por esto mismo quela mayoría de las veces no asisten o no prestan la atención suficiente para obtenerel máximo beneficio de esta herramienta entregada.Esta falta de estandarización es la que genera que no lleguen al cargo las personascon las habilidades necesarias o con los conocimientos necesarios para lograr los objetivosque se proponen porque no conocen metodologías, ni necesidades del cargo al que estánaccediendo. Es necesario que a largo plazo se establezca un número máximo de consultoraspor LNN, y que en caso de desear tener un número mayor al sugerido se rinda unaevaluación de habilidades y capacidades, que acredite que la LNN posee el tiempo, y lascaracterísticas necesarias para no perjudicar al equipo.
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